1-й КОНСАЛТ ЦЕНТР Вызов консультанта
О КомпанииНаши УслугиОнлайн УслугиПолезная ИнформацияНаши Реквизиты

Кадровый консалтинг


Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг - это система мероприятий по диагностике и (в случае необходимости) изменению организационной структуры компании с целью улучшения ее производственных показателей.

Существует несколько направлений (практик) кадрового консалтинга, которые ориентированны на решения определенных задач. Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» предлагает сгруппировать все практики следующим образом.

  1. Рекрутмент - поиск и подбор персонала
  2. Обучение и развитие персонала. Данная практика подразумевает разработку, адаптацию и проведение корпоративных тренингов и других обучающих программ в корпоративном формате, бизнес-коучинг и поддержка внедрения новых систем управления
  3. Корпоративный университет - аудит, разработка концепции, внедрение и поддержка внутрикорпоративных систем обучения
  4. Управление эффективностью персонала - аудит, разработка и внедрение комплексных систем управления эффективностью персонала и их элементов, таких как:
    1. стандартов управления эффективностью (ключевые показатели эффективности - KPI, цели)
    2. инструментов оценки достижений (аттестация)
    3. правил расчета результативности деятельности персонала
    4. связи оценки эффективности сотрудника с материальной и нематериальной мотивацией
  5. Компенсации и льготы – аудит, разработка и внедрение компенсационной политики компании и ее элементов:
    1. правил начисления базовой части вознаграждения в соответствии с ценностью позиции и степенью соответствия конкретного человека требованиям позиции (система грейдов/бэндов)
    2. правил расчета переменной части вознаграждения в соответствии с результатами деятельности сотрудника (достижение KPI, целей)
    3. правил формирования соцпакета с учетом системы грейдов и специфики рынка труда
  6. Оценка персонала - разработка критериев оценки персонала (компетенции) и оценка персонала при найме, ротации, при зачислении в кадровый резерв, регулярная оценка. Индивидуальная оценка топ-менеджеров
  7. Управление талантами и создание кадрового резерва
  8. Управление корпоративной культурой и внутренние коммуникации
  9. Социальная политика
  10. Внедрение IT-оболочки для HR-систем
  11. Кадровая стратегия и HR-аудит
  12. Аудит удовлетворенности персонала

По словам экспертов, консалтинг в области управления персоналом является одной из самых востребованных услуг на российском рынке. Более того, в будущем спрос на данный вид услуг будет только увеличиваться. Причина – нехватка квалифицированных сотрудников, что естественным образом вызывает спрос на такую услугу как разработка мотиваций сотрудников, в том числе опционных, с целью не потерять старых и привлечь новых.

IT-консалтинг сейчас находится на подъеме (см. рис. 1), что вполне закономерно: за годы рынка сформировались крупные российские компании нового поколения и их масштабы стали так велики, что автоматизация бизнес-процессов стала насущной потребностью. Но, по мнению генерального директора Консалтинг-Центра «ШАГ» Светланы Емельяновой, HR-консалтинг ждет еще более бурное развитие, которое может сделать этот вид консалтинговых услуг номером один. С одной стороны, демографический кризис 80-х-начала 90-х гг. (и, как следствие, огромный дефицит кадров), и чтобы добиваться от персонала результатов, надо уметь работать с людьми. Плюс бурное развитие бизнеса и дефицит управленческих кадров.

«При этом с людьми многие наши даже высококлассные управленцы работать не умеют, так как большинство успешных руководителей – «технари» по образованию и сути, они скорее склонны выстраивать бизнес-процессы, чем повышать эффективность труда через управление персоналом», - отмечает Светлана Емельянова.

С другой стороны, по ее словам, ценность труда сейчас находится на очень низком уровне. «В эпоху PR и гламура многие наемные сотрудники трудиться не хотят. Все хотят «срубить». Нет культуры зарабатывания своим трудом. И хорошие предприниматели уже понимают, что тот, кто научится работаться с людьми, будет показывать более высокие показатели эффективности. Поэтому консалтинг в этой области будет очень востребован», - резюмирует она.

Основная проблема кадрового консалтинга заключается в том, что в независимости от методов оценки, даже самых изощренных (типа детекторов лжи), нельзя дать 100% гарантии, что данный кандидат станет самым удачным выбором. Человек может отвечать всем формальным требованиям: опыт, навыки или мышление, но как работник в данной компании и на определенной должности может не отвечать нужному уровню. Данная проблема наиболее актуальна, когда речь идет о рядовых (не топовых) должностях.

В такой ситуации шаги руководителя компании могут быть различны. Например, можно обеспечить поток сотрудников, пытаясь найти идеальную кандидатуру в этом течении. Но для этого в компании должны быть четко прописанные бизнес-процессы и технологии выполнения тех или иных работ, хорошо построенная HR-служба, которая может обеспечить этот поток или постоянно открывающиеся позиции не должны требовать у потенциального сотрудника специальных знаний. Более того, человеческим потоком надо научиться управлять, как и денежным. Каким-то образом привлекать его, каким-то образом «через себя» его пропускать, отсеивать, что не нужно и оставлять то, что подходит.

Второй способ более сложный – необходимо «выращивать» людей внутри компании.

«Если компания растет, рано или поздно вырастет и численность сотрудников. Значит, кто-то должен будет ими управлять, иначе они начнут «управлять» компанией, – справедливо отметил партнер Консалтинг-Центра «ШАГ» Владимир Хомутов. - Какие управленцы наиболее востребованы в растущей компании? Конечно, линейные менеджеры: ведь их, в отличие от топ-менеджеров, нужно будет найти не одного и не двух, а гораздо больше. Получается, что наличие или отсутствие руководителей среднего звена – это один из ключевых внутренних источников роста компании, если такие руководители есть. Или же одно из ключевых ограничений роста бизнеса, если руководителей нет».

Российские компании уже давно начали приглашать топ-менеджеров из-за рубежа. Иногда вслед за ними в компанию приходят иностранные менеджеры следующего уровня, но случается это пока редко. Руководителей среднего звена можно искать на местном рынке или в регионах. Однако рост экономики и государственной машины за последние 5-6 лет серьезно исчерпал эти источники. И теперь стоящего специалиста редко встретишь «в свободном виде» не только на столичном, но и на региональном рынке труда. В этих условиях, по словам Владимира Хомутова, интересным и перспективным вариантом становится выдвижение на уровень среднего менеджмента «низовых» сотрудников. Особенно это актуально в сетевом бизнесе, где численность персонала подбирается к уровню 500-1000 человек.

Если в компании работает несколько сотен человек, значит, служба персонала постоянно и достаточно технологично занимается оценкой кандидатов на вакантные должности. Однако разглядеть менеджерский потенциал человека - это не то же, что оценить его навыки и опыт работы в рядовой должности. Тут можно воспользоваться услугами компаний, профессионально проводящих оценку (assessment) работающего персонала. Рынок таких услуг уже давно формируется в России. Правда, наши заказчики не всегда могут найти компании, которые, по их мнению, выполняют качественную оценку менеджеров за приемлемую цену. Но можно положиться и на свою интуицию, ведь люди, потенциал которых нужно оценить, находятся внутри компании, на виду.

Выявленных кандидатов в менеджеры надо подготовить, обучить необходимым навыкам. Тут тоже есть «заделы»: и стандартные менеджерские тренинги, настроенные «под заказчика», сегодня предложены великим множеством компаний. Тут важно правильно сформулировать заказ, потому что в итоге нужен не просто обученный человек, а реально действующий руководитель. А это, порой, две большие разницы.

Именно поэтому важно, считает Владимир Хомутов, чтобы кто-то провел кандидата в менеджеры через третий этап. Все, что освоено в учебном режиме, должно «прорасти» в повседневной работе с подчиненными. Способствует этому стажировка кандидатов в руководители наиболее сильных и опытных менеджеров в своей же компании. Помочь в передаче «живого» управленческого опыта может грамотный HR-директор.

Но не все так безоблачно. Обученный сотрудник, с опытом и уже достойным резюме, может покинуть компанию, перейдя к конкурентам за более высоким заработком. «Ну что ж, от этого не застрахован никто. Самое надежное средство против такого исхода – это как можно быстрее наращивать эффективность своего бизнеса. А еще лучше - пробиваться в лидеры. Тогда у вас будет притягательный для сотрудников бренд и возможность платить им столько, сколько не смогут предложить конкуренты. Это, пожалуй, единственное верное средство», - считает Владимир Хомутов.



Опубликовано: 06.02.2009
© ООО «1КЦ» 2002-2017
Контактная информация        Лицензии и сертификаты
Москва Санкт-Петербург Екатеринбург Мурманск
8-911-1180886 8-981-7491808
(812) 412-4989
8-901-3160314 8-901-3155037
Наш индекс цитирования