1-й КОНСАЛТ ЦЕНТР Вызов консультанта
О КомпанииНаши УслугиОнлайн УслугиПолезная ИнформацияНаши Реквизиты

Диагностика корпоративной культуры


Мировая и российская практика внедрения автоматизированных систем управления предприятиями демонстрирует достаточно пессимистическую картину: более 50% таких проектов заканчиваются неудачей. Не достигаются цели, значительно превышаются бюджеты и сроки реализации, проекты приостанавливаются и попросту закрываются. И одной из основных причин является недостаточный уровень корпоративной культуры в компании, неподготовленность для решения такого класса задач.

Одной из фундаментальных причин столь грустной статистики является позиционирование таких проектов как чисто "технических" - нечто вроде покупки и установки станка. Такие ошибочные представления характерны для обеих сторон: для Заказчика и для Исполнителя. На самом деле проекты внедрения систем автоматизации, как правило, являются социальными проектами, в которых  в той или иной мере присутствует "конфликт культур": существующей корпоративной культуры предприятия, которая всегдани смотря ни на что "как должно управлять предприятием". обеспечивала успешное существование предприятия  и привносимой извне экономической и информационной культурой консультантов знающих, 

Организационные изменения могут быть эффективными только в том случае, когда их необходимость осознана по крайней мере ключевыми менеджерами стратегического и краткосрочного уровня управления. Достижение консенсуса менеджеров относительно характера организационных изменений представляет следующие технологические этапы:

Технология "разморозки" состоит в направлении постоянного потока существующей негативной информации о деятельности компании ключевым менеджерам предприятия. Целью процесса является создание чувства возрастающей угрозы и вины за происходящие ухудшения. Возможно фраза: "Если мы не изменим модель деятельности - бизнес погибнет", ставшая базовым представлением менеджмента будет наиболее точным критерием достижения целей "разморозки".

Как только корпоративные группы осознают серьезность угроз, они будут готовы  к эффективной работе по выработке вариантов целевых моделей организации.

Однако, двух предыдущих шагов недостаточно для того, чтобы корпоративные структуры стали однозначными сторонниками, организаторами и проводниками перемен. Для обеспечения их поддержки необходимо обеспечить экономическую безопасность и гарантировать место под будующим корпоративным солнцем.

Редкие представители человеческого сообщества способны без потери ценностных ориентиров выдерживать длительные социальные изменения. Стремление к стабильности является базовой потребностью. Поэтому для большинства бизнесов после внедрения согласованной модели управления и проверки ее жизнеспособности наступает необходимость "заморозки организации".   

Игнорирование корпоративных представлений, приводит к попыткам достижения невозможного. К примеру, на основании глубокой любви акционеров  к современным инструментам управления, таких как, бюджетирование, затрачивается масса денежных и эмоциональных усилий на внедрение автоматизированной системы бюджетного управления и контроля. При этом  менеджмент среднесрочного уровня управления предприятия глубоко убежден "в невозможности и вредности планирования как такового". Возможным лучшим итогом таких реформ  может быть автоматизация бюрократического бюджетирования и распределения ресурсов по политическим основаниям.

Современные методы диагностики и дешифровки корпоративной культуры позволяют описать существующую модель успешнего решения задач внешнего окружения и внутренней интеграции через изучение артефактов, провозглашаемых и фактических   целей, базовых организационных представлений.

Основными задачами лидера является создание и развитие эффективной организационной культуры, способной обеспечивать выживание компании в условиях меняющего внешнего окружения, требующего в свою очередь изменения модели внутренней интеграции.  Однако, зачастую те модели организации и групповых отношений, которые исправно работали прежде начинают давать сбои в новых обстоятельствах. Деформация в рамках старых отношений невозможна или неприемлемо дорога. Таким образом,  зачастую перед лидером стоит задача уничтожения созданной им корпоративной культуры и создания новой корпоративной конкурентноспособности.

Специалистам организационных изменений необходимо адекватно представлять тип организации с(в) которой они работают, стадию ее развития, господствующие базовые представления ключевых менеджеров. Иначе высока вероятность постановки недостижимых/не актуальных целей проектов, разрушение эффективных механизмов организации. 



Опубликовано: 10.11.2008
© ООО «1КЦ» 2002-2017
Контактная информация        Лицензии и сертификаты
Москва Санкт-Петербург Екатеринбург Мурманск
8-911-1180886 8-981-7491808
(812) 412-4989
8-901-3160314 8-901-3155037
Наш индекс цитирования