1-й КОНСАЛТ ЦЕНТР Вызов консультанта
О КомпанииНаши УслугиОнлайн УслугиПолезная ИнформацияНаши Реквизиты

Корпоративная культура как источник кризиса в компании


Корпоративная культура отражает ценности компании, нормы поведения сотрудников в организации, а также правила взаимодействия с внешними целевыми группами – клиентами, партнерами и т.д. Она оказывает существенное влияние на мотивацию персонала, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников. Корпоративная культура и кризисы в компании тесно взаимосвязаны. Слабая корпоративная культура может стать источником глубокого кризиса в компании или даже цепи кризисов. И наоборот, кризис, вызванный другими причинами, может вскрыть проблемы корпоративной культуры и декларативный характер ценностей компании.
Одной из основных причин возникновения кризиса в компании является отсутствие систематической и целенаправленной работы по развитию и адаптации корпоративной культуры к меняющимся условиям. Корпоративная культура каждой организации уникальна и индивидуальна. В ней отражаются специфика бизнеса компании, особенности мышления и поведения сотрудников. Всякое изменение корпоративной культуры требует немалых усилий и длительного времени для того, чтобы сотрудники приняли новые ценности и адаптировались к новым условиям труда. Например, при постоянном развитии корпоративной культуры первые результаты начинают проявляться примерно через 2 года, а для полного преобразования культуры крупной компании требуется не менее 3-10 лет. Таким образом, корпоративная культура является важным фактором риска для компании.
В данной статье предпринята попытка рассмотреть наиболее распространенные ситуации, в которых корпоративная культура может стать причиной возникновения кризиса или усугубить уже существующий в компании кризис. Выводы, содержащиеся в статье, основаны на всестороннем анализе опыта управленческой и консалтинговой деятельности руководителей ведущих отечественных и зарубежных компаний. В силу ограниченного объема публикации приведем лишь краткие описания указанных ситуаций.
Корпоративная культура не адаптирована к новым условиям
Подобная ситуация наблюдается, когда возникает противоречие между корпоративной культурой компании и окружающей действительностью, изменениями в обществе. Яркий пример – переход экономики Чехии от плановой формы к рыночной. В условиях стремительных перемен корпоративная культура не успевает перестроиться и приспособиться к новым условиям. Неверное поведение руководства компании в такой ситуации (личные меркантильные интересы, вывод активов) и нежелание уделять внимание развитию корпоративной культуры еще более усугубляют кризис.
Расширение компании
Корпоративная культура изменяется по мере развития и расширения деятельности компании. Появляются новые сотрудники, иные направления работы и задачи. Главная трудность в поддержании требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что новые сотрудники приносят с собой не только свежие идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и иные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные ценности сотрудников могут поколебать сложившиеся к тому времени в организации культурные ценности. Если не учитывать эти изменения и не уделять необходимое внимание развитию корпоративной культуры, неизбежно возникнет внутренний конфликт, который впоследствии приведет к возникновению глубокого кризиса в компании.
Наличие субкультур, отрицательно влияющих на компанию
Несмотря на то что корпоративная культура едина для всех сотрудников компании, в отдельных подразделениях или профессиональных группах, объединенных на основе общих интересов или целей, как правило, существуют свои субкультуры, которые зачастую противоречат официальной корпоративной культуре. Члены этих групп могут оказывать сопротивление различным изменениям, препятствовать реализации стратегии компании, что также может привести к масштабному кризису.
Слияния/поглощения
Поглощение/слияние компаний – очень сложный и зачастую болезненный процесс. Это не только слияние капиталов и активов, но и объединение различных корпоративных культур. Слияние компаний, как правило, сопровождается изменением стратегии, увольнением работников и объединением подразделений организаций, что, в свою очередь, приводит к конфликтам между работниками, образованию кланов и групп, протестам и забастовкам и, как следствие, к снижению эффективности труда. Необходимо отметить, что в случае объединения нескольких организаций с различными корпоративными культурами требуются длительное время и значительные усилия для выработки лояльного отношения к другим ценностям, нормам и правилам поведения. Затем можно формировать новую корпоративную культуру, принимаемую большинством работников и включающую в себя элементы прежних культур.
Слабая организационная структура
Зачастую руководители заботятся в первую очередь об увеличении экономических показателей деятельности компании – объемов производства или продаж, количества клиентов, забывая при этом о необходимости внутреннего развития организации – оптимизации и совершенствования схем управления, взаимодействия сотрудников, построения иерархии. Слабая организационная структура сама по себе является причиной возникновения острых конфликтов между сотрудниками, которые могут перерасти в кризисную ситуацию.
Изменение стратегии компании (преобразование бизнес-процессов)
Всякое изменение в компании необходимо осуществлять постепенно, разъясняя сотрудникам его смысл и необходимость. Важно заручиться поддержкой ведущих работников – лидеров, которые будут непосредственно осуществлять преобразования, пропагандировать изменения, демонстрировать лояльность, вдохновлять и поддерживать персонал в преодолении возникающих трудностей, обеспечивать оперативную обратную связь. Если не учитывать эти факторы, внедряемые изменения неизбежно вызовут мощное сопротивление сотрудников, которое станет непреодолимым препятствием на пути реализации намеченных планов.
Смена руководителей или собственников
Смена руководителей или собственников компании обычно влечет за собой изменение стратегии, ценностей и целей организации и, как следствие, необходимость формирования новой корпоративной культуры. Зачастую сотрудники воспринимают новых владельцев или топ-менеджеров как «чужаков», захватчиков. Такая ситуация таит в себе существенные риски и ставит под угрозу реализацию новой стратегии компании.
Смена поколений персонала
Стремительная смена одного поколения сотрудников на другое – например, увольнение пожилых работников и набор молодых и энергичных – может привести к расколу персонала на группы по возрастному принципу. Различные субкультуры и ценности «новичков» и «старожилов» будут вызывать конфликты между сотрудниками и препятствовать нормальному рабочему взаимодействию. Очевидно, что такой климат в коллективе не способствует повышению эффективности труда и может привести к кризисной ситуации.
Обобщив все вышесказанное, можно выделить следующие причины возникновения внутренних кризисов в компании:
 
 
 

оценка успешности изменений в корпоративной культуре, отзывы о корпоративной культуре и ее стабильное развитие.
К сожалению, руководители многих компаний уделяют мало внимания развитию корпоративной культуры и построению организационной структуры, объясняя это тем, что существуют более важные и не терпящие отлагательства вопросы. Однако опыт показывает, что сильная корпоративная культура – это своего рода фундамент компании, залог ее коммерческого успеха и процветания, а слабая – одна из причин возникновения глубоких внутренних кризисов, негативно влияющих на эффективность работы сотрудников и результативность деятельности всей компании. Кроме того, корпоративная культура может служить конкурентным преимуществом компании в условиях острой конкуренции на современном рынке. Постоянное и целенаправленное развитие культуры компании позволит избежать многих кризисных ситуаций, а если они все же возникнут (от этого никто не застрахован), корпоративная культура поможет сохранить стабильность внутри организации и в некоторых случаях даже преобразовать риски в конкурентные преимущества.



Опубликовано: 09.11.2008
© ООО «1КЦ» 2002-2017
Контактная информация        Лицензии и сертификаты
Москва Санкт-Петербург Екатеринбург Мурманск
8-911-1180886 8-981-7491808
(812) 412-4989
8-901-3160314 8-901-3155037
Наш индекс цитирования